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OPINIÓN

Sergio Serrano, Servicio de Prevención Mancomunado de Grupo Sifu

PRL en trabajadores con discapacidad

Diversidad funcional y PRL en trabajadores con discapacidad

La integración laboral significa un paso necesario para alcanzar un estado de completo de bienestar físico, mental y social.

En las sociedades actuales, la creciente diversidad resulta un valor añadido que incrementa notablemente nuestro potencial. Al mismo tiempo constituye un gran reto: la gestión de la diversidad es clave para aprovechar sus ventajas competitivas. Una mala gestión implica un fracaso económico y social que se materializa en un gran potencial desaprovechado y un segmento social insatisfecho y en riesgo de exclusión social. Esta es la situación de una parte muy importante de la sociedad: las personas con diversidad funcional, lo que tradicionalmente se venía denominando ‘discapacidad’.

En este sentido existe normativa dirigida a prevenir y paliar la situación de desigualdad que hace a este sector vulnerable. La Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) desde 1982, y más recientemente la recién aprobada Ley de Economía Sostenible o la Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de responsabilidad social empresarial en Extremadura, dedican atención a la integración de las personas con discapacidad con una serie de disposiciones de carácter transversal que van desde las condiciones de accesibilidad urbana y de edificios hasta las acciones en materia de educación, siendo un aspecto fundamental su integración laboral.

La integración social comienza por la integración laboral. Significa un paso necesario para alcanzar un estado de completo bienestar físico, mental y social. Es indispensable conseguir la integración laboral para un óptimo estado de salud. Este hecho adquiere especial relevancia cuando hablamos de personas con afecciones de salud crónicas que, además, afectan negativamente a su autoestima.

silla de ruedas

Capacidad laboral específica 

La contratación directa sería el ideal de integración sociolaboral de las personas con discapacidad, pero esto no siempre resulta posible. Por esta razón las empresas suelen combinar la contratación directa con la contratación con Centros Especiales de Empleo. Hemos de considerar que, en ocasiones, nos encontramos con personas que tienen una capacidad laboral muy específica, de manera que requieren un puesto de trabajo con tareas muy bien definidas y, en ocasiones, supervisión constante (es el caso de ciertas discapacidades psíquicas). Por otro lado, un porcentaje importante de las personas con discapacidad han recibido una incapacidad para la actividad que venían desarrollando, de manera que se ven obligados a volver a empezar, muchas veces con un pasado marcado por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales con largos procesos de rehabilitación. Todos estos trabajadores no pueden sencillamente ser contratados y recibir la formación que recibe el resto de trabajadores. Requieren que el entorno que les acoge haya sido formado y sensibilizado previamente, además de una formación específica para ellos y un seguimiento psicológico y social durante todo el tiempo que dura el trabajo. La evaluación de los riesgos psicosociales en este contexto cobra una especial relevancia y se acompaña con las acciones que desde el área de recursos humanos se llevan a cabo en el aspecto social.

En este punto los Centros Especiales de Empleo tienen un papel protagonista. La realización de jornadas de concienciación en las empresas ordinarias previas a la incorporación de las personas con discapacidad, los planes de acogida y seguimiento de los empleados, la adaptación de los puestos de trabajo -que se diseñan para ser ocupados por personas con discapacidad-, la valoración adecuada de los riesgos en relación con la discapacidad de los trabajadores, los ajustes laborales y sociales que necesite cada persona, así como los planes de salida para que, en caso que la relación laboral termine, se esté en condiciones de conseguir un nuevo empleo (outplacement), son acciones que se llevan a cabo a diario en los Centros Especiales de Empleo que colaboran con empresas ordinarias para conseguir mediante acuerdos de outsourcing la integración de personas con discapacidad en entornos laborales ordinarios. El objetivo es la inserción, con lo que la empresa ordinaria una vez conseguida la integración, puede contratar directamente al trabajador.

Ajuste de necesidades 

El principal reto al que nos enfrentamos es ajustar las necesidades de la empresa con las de las personas con discapacidad. Las empresas tienen que acercarse a los Centros Especiales de Empleo conscientes de que están colaborando a la inserción sociolaboral de estas personas, además de comprar un bien o un servicio. Los Centros Especiales de Empleo no pueden competir en condiciones de igualdad con otras empresas de outsourcing. Por ejemplo, a la hora de diseñar el servicio se ha de ser más cuidadoso con la distribución y duración de las jornadas. Se trata de organizar los trabajos valorando las verdaderas necesidades y a partir de ellas compatibilizarlas con las necesidades de los trabajadores. Las capacidades de los trabajadores de los Centros Especiales de Empleo son las idóneas una vez que se ha organizado adecuadamente el trabajo, lo cual requiere una tarea previa a la incorporación muy importante. La empresa ordinaria debe ser consciente de esto y no pensar que un Centro Especial de Empleo es una empresa de trabajo temporal para personas con discapacidad.

Resulta esencial que los cálculos de costes se realicen a largo plazo e incluyendo criterios sociales en las contabilidades, del mismo modo que deberían considerarse los costes medioambientales. El “cortoplazismo” que ve la prevención de riesgos laborales o la protección del medio ambiente como un coste es el mismo que ve imposible que la integración de los trabajadores con discapacidad sea rentable. Es necesario que se produzca un cambio en la cultura que no pasa solo por la sensibilización hacia las personas con discapacidad. No se trata de sacrificar rentabilidad para cumplir con la ley o de hacer filantropía. Se trata de ser conscientes de que la integración sociolaboral de las personas con discapacidad produce un beneficio para toda la sociedad que comienza en la propia empresa que las integra. Y este beneficio no es solo económico. Las inversiones en integración, como las realizadas en prevención o medio ambiente, favorecen a toda la plantilla y no solo a los trabajadores con discapacidad, consiguiendo la normalización de la función productiva de las personas con discapacidad y, al mismo tiempo, la mejora de las condiciones de trabajo de todos, lo cual resulta muy rentable a largo plazo.

Talento e ilusión

No podemos dar la espalda al talento de las personas con discapacidad porque en realidad sí son capaces y lo demuestra la ilusión que muestran en conseguir mejorar en su trabajo, especialmente en tiempos de crisis resulta indispensable su aportación.La integración de estas personas no debe verse como un problema.

Tradicionalmente se asocia a inversiones para la adaptación de los puestos de trabajo una atención especial por resultar especialmente sensibles a los riesgos, una fuente de absentismo… La experiencia nos muestra que no es así. Todos los puestos de trabajo deben ser adaptados a todos, no solo los ocupados por personas con discapacidad. Un buen trabajo en la fase de diseño permite saber qué perfiles pueden ocupar el puesto y qué adaptaciones requerirá el puesto, de manera que se eviten costes posteriores. Esto se consigue con la integración de la gestión de la diversidad y la actividad preventiva en la actividad cotidiana de la empresa de la empresa a través de equipos multidisciplinares. Se trata de ser conscientes de que los puestos de trabajo los ocupan personas y que la diversidad nos enriquece y es parte de nuestra esencia.

Del mismo modo, el concepto de diversidad funcional se opone al de discapacidad a la hora de considerar que la especial sensibilidad hacia determinados riesgos es un aspecto que debe ser contemplado en relación con los riesgos del puesto y no en relación con la persona. En este sentido, el término ‘discapacidad’ predispone a pensar en la capacidad reducida, haciéndonos dudar acerca del desempeño y de la salud del trabajador, mientras que el concepto de diversidad funcional permite ver la posibilidad de una capacidad plena para el puesto que ocupa, en el que no están presentes los riesgos a los que el trabajador es especialmente sensible. En contraposición a la gestión basada en la discapacidad que ponía la máxima atención en la vigilancia de la salud, la diversidad funcional nos invita a que nuestra atención considere este aspecto en su justa medida acompañando a las actividades técnicas, a la máxima integración de la actividad preventiva desde la fase de diseño, y en todos los niveles de la empresa, normalizando la gestión preventiva y de la diversidad.

La gestión preventiva de la diversidad funcional no es la recepción de un certificado de aptitud. Es la inclusión de criterios preventivos en los diseños de los puestos, en la selección de las personas, en la organización de las tareas… Es la misma gestión preventiva que se debe hacer con todas las personas pero siendo conscientes que cada persona es única. Cada una tiene su capacidad funcional y lo que caracteriza a cualquier plantilla de cualquier empresa es la diversidad funcional. Nuestra metodología de evaluación de los riesgos incluye este principio de capacidad funcional. En estas evaluaciones se cruzan los requisitos físicos mentales y sociales de los puestos de trabajo con las capacidades funcionales de las personas que las ocupan. El concepto de capacidad funcional nos ayuda a comprender la diversidad funcional. Las personas pueden tener una capacidad funcional del 100% para un puesto de trabajo concreto, más allá de tener un certificado de minusvalía superior al 33%.

Desde los servicios de prevención y las administraciones públicas debemos evitar la discriminación de las personas con discapacidad, gestionando la actividad preventiva en base al riesgo y concienciando a los diferentes niveles de la empresa ordinaria. Debemos ser conscientes de que la sobreprotección y un trato diferente respecto a las personas sin discapacidad pueden tener efectos contrarios a los deseados, repercutiendo negativamente en las personas cuya diversidad funcional necesitamos integrar.  

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