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OPINIÓN

Julián Manuel Domínguez Fernández, Doctor en Medicina

Estrés laboral en trabajadores de atención a la salud: el síndrome de burnout

Los síndromes de estrés son aquellos conjuntos de síntomas psiquiátricos en los que la defensa o adaptación a exigencias externas desempeñan un papel etiopatogénico determinante y específico, provocando el fracaso del individuo en su intento de buscar un ajuste con la realidad para adaptarse al entorno y para tener control sobre sí mismo, sobre el mundo que le rodea y sobre su futuro inmediato.

Entre los síndromes de estrés crónicos se encuentran el de burnout y los de acoso, existiendo entre los factores de estrés en el personal de atención a la salud algunos intrínsecos como el contacto continuado con el dolor físico, la muerte, el miedo y la angustia, la masificación de la actividad sanitaria, la ansiedad por la existencia de lagunas, la insuficiencia en la formación y la incertidumbre en la relación sanitario-paciente.

Otros factores extrínsecos son las condiciones del entorno físico laboral, la organización del trabajo, el exceso de competitividad entre los profesionales y la insuficiencia de recursos. Más específicos serían, por una parte, en el propio individuo, fundamentalmente el predominio de la orientación humanitaria que produce candidatos al desencanto por una importante carga de idealismo, y la rutina en el trabajo diario, así como la falta de reconocimiento a los esfuerzos del personal de enfermería.

Por otro lado, encontramos factores específicos en diversas situaciones: ansiedades (Psiquiatría), muerte (Cuidados Intensivos), incertidumbre (Atención Primaria, Urgencias, etc.).

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Como consecuencia de los factores que inciden en el sector sanitario, las presiones asistenciales y emocionales, las continuas reestructuraciones y las tensiones entre los profesionales y entre los niveles de organización, llevan a que el burnout esté frecuentemente presente en los centros asistenciales.

Estrategia de acoso laboral

En un estudio propio (Domínguez, 2004) hasta el 43,2% de las enfermeras del Hospital del Instituto Nacional de Gestión Sanitaria en Ceuta especificaban haber sufrido alguna estrategia de acoso laboral. Nada sorprendente si ya en las Terceras Jornadas Andaluzas de Prevención de Riesgos Laborales en Hospitales y Distritos de Atención Primaria (celebradas en Sevilla el 4 y 5 marzo de 1999), en la “Encuesta sobre condiciones de trabajo en un Hospital Comarcal. Opinión trabajadores” sobre un total de 147 encuestas se citan como factores de riesgo psicosocial por los trabajadores los conflictos laborales en un 77,8%, la ambigüedad de las funciones en un 65,4%, el control del trabajo en un 30%, la carga cuantitativa de trabajo en un 79,4%, la carga cualitativa de trabajo en un 44,4%, la infrautilización de sus capacidades en un 70% y la turnicidad en un 64%, sintiéndose  estresados en un 72,5% de los casos y no percibiendo satisfacción en el trabajo nunca en un 38%, y solo ocasionalmente en un 12%. Las perspectivas profesionales fueron vistas como malas en un 41%, y regulares en un 46%, opinando que existía ausencia de objetivos definidos en un 77% de los encuestados.  El canal de información habitual fue el informal (67%) o ninguno (17%), siendo el canal oficial el resto (16%). El sentimiento de desmotivación fue referido por el 71% de los trabajadores.

Para Pines y Aronson (1988), el burnout no se restringe a profesionales de ayuda, sino que se produce en la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionales que son demandantes. Gil-Monte y Peiró (1997) lo definen como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional así como por la vivencia derivada de encontrarse emocionalmente agotado.

MBI

Respecto a la evaluación del burnout el instrumento que utilizamos habitualmente es el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986), sin duda el más empleado entre los investigadores, integrado por 22 ítem en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes o pacientes, valorando las tres dimensiones propuestas por las autoras del constructo: agotamiento emocional, despersonalización afectiva y baja realización personal en el trabajo.

En España, Moreno, Rodríguez y Escobar (1991) realizaron un estudio de validez sobre 235 sujetos señalando que la escala de despersonalización tenía una escasa representación.

En 200 trabajadores de atención a la salud aleatoriamente seleccionados, la prevalencia del síndrome de burnout fue de un 17,1

Gil-Monte y Peiró (1998, 2000), sobre una muestra de 559 profesionales de diferentes ocupaciones, realizaron un análisis factorial mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la versión adaptada al castellano. Se ha aplicado incluso al ámbito deportivo por Garcés et al. (1995) sobre una muestra de 256 deportistas. Actualmente existen tres versiones del MBI. Gil-Monte (2002) también lo aplicó a policías.

Existen otros instrumentos para la medida del desgaste profesional.

Personal de enfermería

También ha sido estudiado el burnout en muy diversas poblaciones. En personal de enfermería, una actividad muy expuesta al estrés laboral respecto a otras profesiones, se ha asociado al burnout por un discreto reconocimiento social en un trabajo sujeto a la presión del tiempo con falta de autonomía y con el uso de nuevas tecnologías de rápida obsolescencia en todo el ámbito del sector sanitario, con relaciones muy habitualmente conflictivas en los equipos de trabajo, y con la existencia de un importante espacio de tiempo en el que han de “convivir” con sus pacientes y familiares en contacto continuo con el sufrimiento y la muerte (Chacón, M. y Grau, J., 1997). Gil Monte PR., (2002, 2008) y Rincón, F. (2005) citan áreas específicas como urgencias, terapias intensivas y cuidados coronarios, que han sido denominadas como críticas por sus fuertes demandas de atención para los profesionales, atención inmediata y continua y alto grado de eficiencia.

El nivel de prevalencia que se cita en diferentes estudios cifra la frecuencia del síndrome de burnout en enfermeras entre un 20 y 40 % por encima de grupos como profesores y policías, y dependiendo de los estudios, por debajo del porcentaje detectado en médicos y estudiantes de enfermería (Adali y col., 2003; y Aiken y col., 2002). 

En nuestro estudio, en 200 trabajadores de atención a la salud aleatoriamente seleccionados, la prevalencia del síndrome de burnout fue de un 17,1%, siendo en enfermería del 18%, superándose las medias aritméticas de las cifras de corte elevadas solamente en agotamiento emocional en personal subalterno y en despersonalización afectiva en médicos, personal de oficios y personal subalterno.

Variables personales

Entre las variables personales que se han estudiado respecto al síndrome de burnout están el sexo, la edad, el estado civil, la antigüedad en el trabajo, diversas características de personalidad y psicopatologías y estrategias de afrontamiento.

La edad se ha señalado como mayor nivel de burnout entre los 40 y 45 años (Muñoz et al., 2001), mientras que en otros estudios se precisa que dicho fenómeno se produce en torno a los 44 años (Atance, 1997). En general, se presume que a mayor edad disminuiría la tensión laboral con lo que el grado de burnout sería menor (De la Fuente et al., 1994), salvo en el agotamiento emocional que se ha relacionado positivamente con la edad (Tello et al., 2002).

Por lo que se refiere al estado civil tampoco los datos son uniformes: Tello et al. (2002) refiere a los casados como más propensos a padecer burnout. Atance (1997) señala a separados y divorciados en relación a la baja realización persona.

En cuanto a la antigüedad en el trabajo, Olmedo et al., 2001, la identifican como factor de riesgo para padecer desgaste profesional y Atance (1997) lo sitúa entre los 5 y 10 años para el momento de más frecuente aparición.

En nuestro estudio, respecto al sexo no hemos obtenido diferencias significativas para el desgaste profesional respecto al género.

De la Fuente et al. (1994) y Gil-Monte (2002) concluyen que los hombres puntúan significativamente más alto que las mujeres en despersonalización afectiva.

Mientras que en otros estudios las mujeres son las que obtienen mayores puntuaciones en los instrumentos de medida (Atance, 1997), los hombres puntúan en otros estudios como más quemados por su labor (Lozano y Montalbán, 1999; Muñoz et al., 2001). Parkes (1998) menciona al género como una simple variable moderadora más que efectora.

Respecto al centro de trabajo diversos autores (Ballinas-Aguilar, 2009) no encuentran diferencias sobre la presencia del síndrome entre enfermeras de áreas críticas, siendo incluso la proporción de personas que lo presentan discretamente mayor en las áreas no críticas (en nuestro caso, es el hospital, respecto a otros centros de atención primaria o de urgencias extrahospitalarias).

En cuanto a la turnicidad, aun cuando en nuestro estudio no hemos identificado relación alguna entre aquella  y el desgaste laboral, Ballinas-Aguilar y col. (2009) en enfermeras hospitalarias en México encuentran diferencias solo para el turno vespertino.

Torrado et al. (1996) refieren un mayor número de quejas físicas y Aluja (1997) refiere morbilidad como ansiedad y depresión.

Asimismo se indican variables predisponentes en relación al estrés laboral como locus de control y conducta tipo A en estos contextos ocupacionales (Gil-Monte y Peiró, 1997, 1998; Narayanan, Menon y Spector, 1999; Parkes, 1984).

Rasgos de personalidad como baja estabilidad emocional, autoconfianza, personalidad resistente, tensión y ansiedad también se citan (Cebriá et al., 2001; Zellars, Perrewe y Hochwarter, 2000).

Variables de tipo “organizacional”

Variables de tipo “organizacional”, como el clima y el bienestar laboral, el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de rol y la falta de reciprocidad se han estudiado. En particular el satisfactorio clima laboral, el bienestar y la satisfacción en el trabajo hacen que sea menor el estrés que los sujetos perciben. Igualmente el grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden sentir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones como la enfermería.

El nivel de prevalencia que se cita en estudios cifra la frecuencia del síndrome de burnout en enfermeras entre un 20 y 40 % por encima de grupos como profesores y policías

También la ambigüedad de rol, en relación con la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada, parece favorecer el desarrollo de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1998; Lozano y Montalbán, 1999; Moreno y Peñacoba, 1996) en profesiones como la medicina y la enfermería. Gil-Monte (2001) refiere también que la falta de reciprocidad de rol, en el sentido de que ni los pacientes ni la organización les recompensan, puede desgastarles en su trabajo. De la misma manera, el posible apoyo social podría amortiguar parte de las consecuencias del estrés y el número de horas de trabajo, de los tipos de contrato y de servicio, de los contratos eventuales o cambiantes y de los servicios con impacto emocional elevado como oncología infantil, cuidados paliativos o hematología (Gil-Monte y Peiró, 1997).

Personalidad

Turnipseed (1994) investigó la relación entre el burnout y el ambiente de trabajo identificando la influencia de variables psicosociales (cohesión entre los compañeros, estructura de la organización, comunicación y presión en el trabajo) que contribuirían al síndrome de estar quemado. Sin embargo, no hemos encontrado en la bibliografía la medición simultánea de los factores de la personalidad estudiados (extraversión-introversión, neuroticismo-paranoidismo, control-descontrol y sinceridad), del autoconcepto (social, familiar, laboral y emocional) y de la adaptación de conducta (personal, familiar, laboral y social) como elementos directamente predictores del estrés laboral, con respecto al síndrome de desgaste profesional y al acoso laboral, lo que realizamos mediante instrumentos reiteradamente validados.

Autoconcepto

El autoconcepto puede definirse como las percepciones que el individuo tiene del sí mismo (Shavelson, Hubner, & Stanton, 1976), o como la totalidad de los pensamientos y sentimientos de un individuo que hacen referencia a sí mismo (Rosenberg, 1979). En nuestro estudio elegimos la escala de autoconcepto de García y Musitu (1999), adaptada al entorno sanitario, ya que presenta ciertas características como su facilidad de administración en consulta, economía de tiempo, multidimensionalidad, así como su validez y fiabilidad, adaptando las preguntas al entorno laboral específico de un centro sanitario público. 

La teoría de la personalidad de Eysenck (1957, 1967) destacó en su momento por estar basada no solo en aspectos conductuales, sino también fisiológicos del individuo. Dicho cuestionario contiene tres de los factores de la personalidad que hemos estudiado (neuroticismo-paranoidismo, extraversión-introversión y sinceridad). Pinillos (1974) construyó el C.E.P. partiendo de la realidad española, y se compone de las dimensiones estudiadas de control, extraversión y paranoidismo (C.E.P.) además de la escala de sinceridad. La adaptación de conducta se puede centrar en el concepto de que un individuo se sienta satisfecho con él  mismo y que sus acciones se adecúen a las circunstancias de los acontecimientos vitales. El instrumento de medida que hemos utilizado ha sido el inventario de adaptación de conducta de De la Cruz y Cordero (1981), adaptando las preguntas específicamente al contexto de un centro sanitario público. En nuestro trabajo el modelo establece que el agotamiento emocional y la despersonalización afectiva se ven fuertemente influenciados por la adaptación de la conducta, por el autoconcepto y la personalidad. El logro profesional se ve influenciado por la personalidad (control), el autoconcepto laboral y familiar y la adaptación de conducta personal, laboral y social.

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