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OPINIÓN

Roberto Larrañaga, Presidente de la Comisión de Salud y Seg. Laboral de SEA Empresarios Alaveses

No hay internacionalización sin prevención

La prevención de riesgos laborales es una variable constante en la vida de una empresa que requiere de una tensión permanente y de una implicación-comunicación sin fisuras de todas las partes concernidas. La prevención es a la empresa, salvando las distancias, lo que el fluido sanguíneo al cuerpo humano.

Esta máxima es aplicable, por tanto, con carácter vertical y horizontal en los proyectos que cualquier negocio impulse y, claro está, a la hora de acometer la internacionalización también.

Afrontar la implantación de una empresa en un país ajeno al nuestro o bien recibir a desplazados de otros requiere, por una parte, de un riguroso y estricto estudio de la normativa a aplicar en cada caso y, por otra, exige definir exhaustivamente las características, capacidades y cualidades del personal susceptible de vinculación con el proceso de internacionalización.

Normativas parecidas pero siempre diferentes

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Refiriéndome a la primera parte, y sin entrar en profundidades jurídicas habida cuenta de la modesta intención divulgativa de este artículo, en una jornada que a este respecto promovió SEA, un experto local advirtió de que allá donde vayamos nos vamos a encontrar “normativas parecidas pero siempre diferentes”. Coincido plenamente con esta afirmación

Y es que si bien en Europa desde finales de la década de los 80 se ha acometido un proceso de coordinación y armonización legislativa sobre prevención, en otras áreas geográficas (caso de Latinoamérica, por citar una) conviven realidades normativas diferentes cuya ignorancia puede suponer un serio quebranto empresarial.

Cierto es, y así cabe reconocerlo, el trabajo del Proyecto Cibeles 2011 en el ámbito de la Comunidad Europea que ha buscado la “mejora del sistema de intercambio de información entre inspecciones de trabajo, de cara a conseguir la ejecución suprafronteriza de sanciones y la asistencia mutua en lo que se refiere a los procedimientos de inspección y sancionadores”. Algo se ha avanzado. Resta camino por hacer.

Dos tipologías de desplazamientos transnacionales

Al hilo de estas consideraciones, se pueden establecer dos tipologías de desplazamientos transnacionales: a España –en nuestro caso–, o desde España. En el primer supuesto la normativa a aplicar es clara y conocida (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales). En el segundo supuesto, y a los efectos de las realidades normativas señaladas, además habremos de tener en cuenta si el desplazamiento es a un país del entorno europeo, si es a un país con el que España tiene tratado (Argentina o Japón, por ejemplo), o si es al resto de países.

La empresa debe tener en previsión la adopción de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador 

Por todo ello, lógicamente, se impone que antes de dar cualquier paso ha de conocerse con precisión la legislación preventiva del país, y no por temor a una sanción de la respectiva inspección de trabajo del Estado de turno sino porque de ello depende la salud laboral de nuestros profesionales y el futuro y crecimiento sostenible de nuestras empresas.

Pero una pregunta muy habitual entre las empresas es ¿cómo se puede garantizar ese conocimiento? A través de dos vías, fundamentalmente: bien contando con un servicio jurídico integrado en la propia empresa, bien acudiendo a los servicios externos de prevención. Y no estará de más que, siempre que sea necesario, se cuente con la colaboración de un agente local que nos proporcione apoyo de campo y subsane posibles lagunas.

Importancia del plano normativo y elementos clave

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Queda claro, tras lo expuesto, la enorme importancia del plano normativo. Ahora bien, no lo es menos la selección y designación de los profesionales desplazados. La experiencia acumulada de muchas empresas que han apostado por la internacionalización hace que no duden en poner de manifiesto lo trascendental de este proceso. De hecho, lo vinculan al éxito-fracaso del propio proyecto.

Como si de un convenio se tratara, las empresas coinciden en varios elementos clave a tener en cuenta para lograr que el personal desplazado, una vez contrastada su capacitación y destrezas laborales, encuentre el marco perfecto en el que desempeñar su tarea.

Estos elementos, una vez resuelto el tema de la asistencia sanitaria de los desplazados, son:

Uno. La empresa debe tener en previsión la adopción de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador que faciliten la integración en el país de destino.

Dos. La empresa debe facilitar la reagrupación familiar, ayudar en la localización de vivienda y colegios, etcétera.

Tres. Es aconsejable contar con protocolos de seguridad siempre que el país de destino observe riesgos objetivos en materia de seguridad o riesgos relacionados con enfermedades (de carácter tropical, endémicas…).

Cuatro. La empresa debe tener presente que en el país de destino pueden darse hechos culturales diferenciales con respecto al país de origen y que no pueden ser obviados: papel de la mujer, prácticas religiosas…

Y habría un quinto y último elemento que merece una exposición a parte porque se refiere a la adquisición de buenas prácticas. Y me explico. Dando por cumplido todo lo dicho, y que quien acomete un proceso de internacionalización instruye y observa en todo el proceso los principios insoslayables de la prevención de riesgos laborales, es absolutamente imprescindible que desde el primer momento se institucionalice la formación del personal y la comunicación periódica.

Pongo como ejemplo dos casos muy cercanos de asunción de este tipo de prácticas. El primer punto del Plan Estratégico de la multinacional Gamesa hace referencia a la prevención de riesgos laborales. Esto es una declaración de intenciones en toda regla a replicar por todas las organizaciones. Otro ejemplo: en SNA Europe periódicamente todos los centros repartidos en el mundo inician sus reuniones de producción hablando de la prevención.

Ambas experiencias están resultando exitosas porque, además de tasar sus posibles riesgos y fijar los elementos para minimizarlos, la constante formación, implicación e información que impulsan hace que sea posible trabajar más si cabe en su reducción, logrando ratios admirables.

Se habrán dado cuenta de que en todo este artículo, al menos hasta este momento, no he citado las certificaciones en prevención de riesgos laborales. Y es que por sí mismas dan para otro completo artículo. No obstante, seguro que si tienen a bien seguir lo expuesto estas no les serán ajenas y ratificarán su gestión.

Concluyo diciendo que viajar –y en este caso de la mano de la internacionalización de una empresa– siempre enseña. Hay que conducirse con la humildad debida, ser permeables, porque de cualquier país se pueden extraer buenas enseñanzas que incorporar, en este caso, a las buenas prácticas en la prevención de riesgos laborales. 

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