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ART.TÉCNICO

Implantación de un programa ‘wellness’. De la promoción a la integración. Experiencia y resultados

15/01/2018 - Luis Herrero. EMEA Occupational Health Mgr. & Field People safety. Global Ergonomic Council Chair. PPG Industries
La promoción de la salud o programas wellness no es un tema nuevo en las empresas. Lo cierto es que se vienen desarrollando desde siempre, pero en los últimos años más efusivamente que nunca, probablemente ligado a la profusión también de los programas de responsabilidad social corporativa.
Equipo wellness planta PPG Ibérica Valladolid.

Es evidente que los programas wellness tienen una repercusión doble, externa y de visibilidad social para las empresas, e interna y de mejora de la salud y hábitos saludable para los trabajadores y sus familias pero, ¿cómo implantar un programa wellness y resistir a la valoración financiera que de los mismos siempre se tiende a hacer? Mi consejo, desde este mismo momento es que se huya de tales valoraciones de tipo financiero. Dichas fórmulas no son creíbles ni financieramente soportables; en cambio, los parámetros de salud y hábitos de los trabajadores sí son medibles y demostrables en el corto, medio y largo plazo.

En nuestro caso, la estrategia seguida para pasar de la tradicional promoción de la salud –la que todas las empresas venían haciendo– a un programa llamativo y de resultados significativos fue cuestión de una estrategia de sostenibilidad desarrollada en 5 años y en tres fases: implantación, cuantificación e integración.

Primera fase: implantación 

Durante esta fase se desarrolla un procedimiento corporativo para wellness integrado en el sistema de gestión de seguridad y salud. Este programa se implanta y audita en cada centro de trabajo para asegurar que se ajusta al programa corporativo y que cuenta con planes de implantación demostrables y con recursos. Como parte del programa se crean equipos de liderazgo a nivel global, al que tengo el orgullo de pertenecer –regional de  EMEA– que lidero, luego nacional, y finalmente en cada centro de trabajo.

Desde mi punto de vista, la clave de esta fase son los equipos wellness locales, del centro de trabajo, que están formados por trabajadores de distintos departamentos con una única característica común: el entusiasmo por el wellness. Estos equipos, son soportados obviamente por la dirección y dotados con un presupuesto básico de entre 2000 a 6000 € anuales dependiendo del número de trabajadores en cada planta. Este presupuesto se dedica fundamentalmente para la compra de pequeños regalos que se entregan a los participantes de las actividades y ganadores de diferentes programas y competiciones.

Ninguno de los miembros de los equipos locales tiene dedicación exclusiva ni wellness forma parte de su descripción de funciones. Se reúnen periódicamente y discuten sobre programas, iniciativas y resultados.

Segunda faase: cuantificación 

No aplicamos en este paso formulas empíricas ni filosóficas para demostrar que un programa wellness ahorra costes a la empresa, ni medimos cómo en el clima laboral de la empresa que, aunque resulta obvio que un programa wellness ayuda, es demasiado sensible a cambios de empeoramiento debido a cualquier otra circunstancia ajena al programa como situación de crisis social, periodos de negociaciones colectivas, programas de restructuración, etc.

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