Fundamentos. La variable ‘conducta’ ha sido responsabilizada de la gran mayoría de los incidentes/accidentes de trabajo hasta en un 88% por el ‘National Safety Council’. Ciertamente existen otras condiciones que contribuyen a la ocurrencia de estos fenómenos, pero aquí nos interesa la conducta como variable. Al respecto, la Psicología de la Conducta ha establecido con rigor experimental y, entre otros aportes a la PLR, que tanto la conducta segura como la insegura, son conductas aprendidas. Por esta razón es posible revertirlas empleando los procesos naturales del aprendizaje humano. Este cambio de conducta en PRL es un proceso que requiere un trabajo científico, el que es facilitado con la colaboración de un psicólogo del trabajo, eso si, debidamente entrenado en estas técnicas.
Objetivo: aumentar el comportamiento seguro de los trabajadores en una empresa de distribución de energía eléctrica para disminuir los accidentes del trabajo.
Método. Se utilizaron los recursos de la Psicología de la Conducta, estructurados en un método de cinco pasos, denominado TEPS (técnicas psicológicas en seguridad): a) Elaboración de inventario de conductas criticas; b) Medición del comportamiento; c)
Análisis funcional de la conducta; d) Intervención y e) Evaluación de resultados. Actualmente este método cuenta con un software de seguridad conductual.
Siguiendo el método mencionado, se intervinieron cuatro áreas de la empresa: 1) Servicios menores (TD); 2) Almacén (AC); 3)
Líneas aéreas (LA) y 4) Montaje de equipos (ME).
La muestra total estuvo compuesta por 191 trabajadores.
Las conductas para intervenir (10 en total) fueron seleccionadas de acuerdo a una pauta y se contaban entre ellas los ejemplos de la tabla 1.
La observación del trabajo en el terreno permitió establecer las conductas a intervenir y su nivel basal actual, directamente, sin filtros ni encuestas.
Se entrenó al personal de apoyo del método en la empresa, preferentemente mandos medios, en el registro de las conductas-objetivo y en la dirección de los grupos que recibirían la información sobre su conducta para efectuar, trabajando en equipo, el análisis funcional de estos comportamientos y para aplicar técnicas conductuales y cognitivas de intervención.
Resultados
La tabla 2 muestra en porcentajes los cambios logrados entre la fase de nivel basal o línea base de la conducta y la fase de Intervención.
Como ejemplo, al evaluar en el área AC la diferencia obtenida (de 77% a 96%) fue analizada con el estadístico t y ésta resultó significativa: (t (45) = 5,12 p ≤ 0.5). Sin embargo, para la Psicología de la Conducta los efectos prácticos de una intervención en la empresa son más importantes que los estadísticos. En ese sentido, las cuatro áreas muestran una reducción global de 34% en días de trabajo perdidos lo que significó 123,2 días de baja ahorrados. El menor número de accidentes significó para los trabajadores un importante ahorro de sufrimiento humano y para la empresa la disminución de pérdidas económicas.
La reducción de días perdidos más importante fue en el área de ‘Líneas aéreas’ (LA), que pasó de 37,3 días perdidos a solo 14 días en el resumen anual.
Como grupo control, dos áreas de la empresa que no participaron en el programa con tareas y riesgos similares, experimentaron en el mismo período cambios, desde 28,6 días a 60 días, en un caso. Y en el otro de 29 días a 30 días perdidos.
Estos resultados fueron presentados en forma gráfica a los grupos. Las imágenes tienen un elevado potencial descriptivo e ilustrativo. Suele ocurrir que es primera vez que los trabajadores observan su propia conducta en un gráfico (fig. 1).
En los dos gráficos se observa una línea horizontal dividida para cada una de las cuatro áreas de trabajo intervenidas. Cada línea horizontal tiene dos divisiones siendo la primera la línea base y la segunda muestra el efecto de la intervención. La línea vertical escalonada muestra los diferentes momentos en que se aplica la intervención, para demostrar la relación de causalidad cambio-intervención. Este es un diseño experimental denominado ‘línea base múltiple’ (LBM).
Conclusiones
Este trabajo requiere constancia de propósitos en PRL, pero produce resultados preventivos medibles. Requiere el apoyo de un profesional de la Psicología formado en estas materias. La línea de mando de la empresa resulta fortalecida y los trabajadores participan activamente en esta metodología, la que posteriormente puede adaptarse para otras funciones (por ejemplo, calidad).
(Indicar que este trabajo se realizó en Santiago de Chile).
