Hace poco más de un año, Michelin publicó su Declaración sobre Riesgos Psicosociales, un documento en el que manifiesta su compromiso de garantizar la calidad de vida en el trabajo en todos sus aspectos, destacando especialmente los riesgos psicosociales, así como no permitir ningún tipo de situación de maltrato psicológico, de hostigamiento o de acoso (“Tolerancia cero”).
La política empresarial de Michelin no se reduce únicamente al ámbito de los resultados económicos. Contempla también un crecimiento duradero y estable que mantenga un equilibrio entre el resultado económico, el respecto al medio ambiente y las relaciones con las personas, tanto en el ámbito interno como en el externo. Esta manera de actuar forma parte, desde siempre, de la cultura empresarial de Michelin. Por eso, antes de que las inquietudes sociales animaran a los legisladores a regular las condiciones laborales, en Michelin ya se actuaba para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, en cumplimiento de uno de sus cinco valores fundamentales: el respeto a las personas.
Cada persona es única. Su salud y seguridad son primordiales. Es voluntad de la empresa garantizar, por encima de todo, unas condiciones de trabajo sanas y seguras para su personal.
Para asegurar la salud y la seguridad de cada persona, aplicamos en todas nuestras instalaciones, desde la fase del diseño, los mejores estándares de organización y los medios de prevención adaptados, dentro del respeto de las leyes.
Para Michelin, una adecuada gestión de estos riesgos conlleva un gran número de ventajas, para el trabajador y para la empresa
Un aspecto que cobra gran importancia en la consecución de una verdadera calidad de vida en el trabajo es la gestión de los riesgos psicosociales. Es decir, de aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como del desarrollo del trabajo, a través de mecanismos ligados al estrés laboral. Más concretamente, se consideran los factores físicos, mentales, ambientales, temporales, organizativos y relacionales.
Declaración
Hace poco más de un año, Michelin promulgó su Declaración sobre Riesgos Psicosociales, un documento en el que se manifiesta su clara e inequívoca voluntad de actuar permanentemente para mejorar las condiciones de trabajo, luchar contra cualquier tipo de discriminación, favoreciendo el pluralismo, la diversidad, el cumplimiento de los principios de igualdad y respeto por las diferencias y, de manera particular, eliminar todo resquicio de tolerancia ante prácticas inadecuadas que atenten contra la dignidad y el bienestar de las personas. En definitiva, un compromiso de trabajo para conseguir que cada miembro de Michelin encuentre las condiciones de trabajo que le permitan poder maximizar sus habilidades y conseguir su pleno desarrollo y satisfacción en el desempeño de sus funciones. Esta declaración supone, además, un contrato público ante sus empleados y la sociedad para trabajar por la consecución de estos objetivos.
Para Michelin, una adecuada gestión de los riesgos psicosociales conlleva un gran número de ventajas, para el trabajador y para la empresa. Para el primero, porque se mejora su calidad de vida en el trabajo, al eliminar efectos psicológicos nocivos que pueden terminar afectando a su salud y bienestar. Para la empresa, porque se reducen el absentismo y la accidentabilidad, mejorando además la productividad. Todo esto se traduce en una mejora de la imagen pública y de los resultados.
Complejidad y variedad
El primer problema al que se enfrenta cualquier política de gestión de riesgos psicosociales es la complejidad y variedad de estos, aunque todos terminan generando un estrés en el empleado, alteran su capacidad y terminan dañando su salud física y mental.
La gestión de los riesgos psicosociales es una tarea en la que Michelin lleva trabajando ya muchos años. Anteriormente, esta gestión estaba integrada en la dinámica ergonómica general. Se desarrollaba a distintos niveles e involucraba a ergónomos, prevencionistas, organizadores, técnicos…
Ahora bien, para poder cumplir con el compromiso adquirido sobre riesgos psicosociales necesitábamos contar con una metodología de análisis robusta, potente y que gozara de un prestigio reconocido. Tras evaluar varias de las existentes en el mercado, Michelin ha optado por el método PsicoMAP, del Instituto de Ergonomía Mapfre. La elección de esta metodología se ha debido a que conjuga las encuestas personales con datos objetivos, lo que permite obtener una radiografía más certera de la realidad de cada puesto de trabajo, a diferencia de otras que se basan exclusivamente en las encuestas personales. Además, esta metodología ha sido enriquecida en colaboración con sus creadores, con criterios aún más exigentes, para adaptarse a nuestras necesidades y poder alcanzar así los objetivos que se ha propuesto Michelin el empleo de PsicoMAP, los técnicos de prevención especializados en Ergonomía y Psicosociología Aplicada realizan una evaluación de los riesgos de cada puesto, obteniendo una fotografía que permite al Departamento de Prevención de Riesgos elaborar un Plan de Acción para corregir y eliminar los posibles riesgos detectados.
Triple vía
La gestión que Michelin hace de los riesgos psicosociales no termina con la realización de la evaluación y el plan de acción. Todos los empleados disponen además de una triple vía para hacer llegar sus quejas derivadas especialmente de las situaciones de hostigamiento o acoso: la “Jerárquica” (a través de su superior jerárquico), la del “Gestor de personal” (figura existente en cada centro de trabajo) y la “Vía de recurso”. Esta última está implementada a través de una “Comisión paritaria” existente en cada centro de trabajo que está integrada por dos representantes de los trabajadores y otros dos de la Dirección de la empresa. Todos los componentes de estas comisiones han recibido una formación específica en esta materia, para tratar y encauzar debidamente los casos que se les presenten, observando el necesario sigilo profesional y respetando la absoluta confidencialidad de los casos tratados. Una vez estudiado el asunto, esta Comisión realiza un informe de conclusiones y propone una serie de medidas para solucionarlo. También se encarga de hacer un seguimiento para verificar el estado de situación del problema. La puesta en marcha de esta Comisión tiene, también, un efecto disuasorio ante posibles comportamientos de acoso u hostigamiento. Las propuestas de esta Comisión pueden derivar en acciones disciplinarias, pasando por las de tipo paliativo y corrector, lo que supone un freno a posibles conductas irregulares.
La «Vía de recurso» es una herramienta de Michelin para tratar de eliminar posibles casos de hostigamiento o acoso
Por último, aunque no menos importante, el éxito de una política de gestión de riesgos psicosociales depende también del grado de oficialización, es decir, del conocimiento de la misma por todos los estamentos y empleados de la empresa. Para ello, Michelin ha realizado una campaña de información a los trabajadores con la publicación en cada centro de trabajo de una nota informativa sobre los riesgos psicosociales. En ella se comunica la existencia de la Comisión, quiénes son sus integrantes, y cómo ponerse en contacto con ellos para la denuncia de casos de hostigamiento o acoso. También se ha publicado la declaración oficial de la empresa sobre riesgos psicosociales y se ha distribuido entre todos los empleados un díptico con una síntesis de esta, la metodología que se emplea e información sobre la “Vía de recurso”. Este díptico dispone también de un espacio reservado para que el trabajador anote los nombres de los miembros que componen la Comisión de su centro de trabajo.
En Michelin estamos convencidos de que con la implicación de todos los empleados, la voluntad inequívoca de la empresa, la metodología y herramientas de que disponemos y la credibilidad de que goza la “Vía de recurso” estamos en condiciones de alcanzar el 100% en salud y seguridad laboral.
