En el documento Estrategia FSE + [1] se indica que los Estados miembros y la Comisión deben procurar la erradicación de las desigualdades, el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres y la integración de la perspectiva de género, así como la lucha contra la discriminación por razón de, entre otras circunstancias, orientación sexual.
El lugar de trabajo debería ser un espacio de igualdad y respeto para todos los individuos, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Sin embargo, lamentablemente, el acoso laboral sigue siendo una triste realidad para muchos miembros del colectivo LGTB+. Afortunadamente, también hay varias formas de conseguir que la actividad laboral no se vea afectada por la orientación sexual o la identidad de género de cada cual. Este artículo, tras una exposición resumida de la problemática del acoso, y en particular, el acoso a las personas LGTB+, detalla posibles buenas prácticas que pueden implantarse en las empresas y centros de trabajo, finalizado con qué puede hacer una persona si sufre acoso laboral por su orientación sexual o su identidad de género.
Introducción
Cada vez más empresas valoran positivamente tener en sus plantillas personal diferente. La diversidad multicultural, racial, de género, discapacidad o edad aporta más variedad de ideas, aumentando la creatividad e innovación. El que haya múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones, la flexibilidad y el respeto… Fomentar la inclusión en las empresas las hace más productivas y mejora la imagen de marca y su reputación corporativa.
Aun así, según los resultados del proyecto PRIDE [2]de la OIT, es común para las personas LGTB+ enfrentar situaciones de discriminación en el trabajo a causa de su orientación sexual o su identidad de género. La discriminación y el acoso comienzan en la etapa de escolarización, reduciendo de esta manera las perspectivas de empleo. Posteriormente, la discriminación continúa en el acceso al empleo y en el ciclo de empleo; en casos extremos, los trabajadores y las trabajadoras LGTB+ pueden llegar a sufrir hostigamiento, acoso, abuso sexual o maltrato físico. A menudo, la causa de discriminación, acoso y exclusión del mercado laboral es la percepción de no conformidad con la heteronormatividad (la creencia social de que lo “normal” es ser heterosexual), y también de las ideas preconcebidas sobre la apariencia y el comportamiento que supuestamente han de tener una mujer y un hombre.
Las personas transexuales son las que enfrentan las formas más severas de discriminación laboral. Entre los problemas que enfrentan en el lugar de trabajo, cabe citar la imposibilidad de obtener un documento de identidad que refleje su género y su nombre; la reticencia de los/as empleadores/as a aceptar su forma de vestir; la disuasión de utilizar baños acordes con su género; y una mayor vulnerabilidad al hostigamiento y el acoso por parte de sus compañeros y compañeras de trabajo. En muchos casos, los trabajadores y las trabajadoras transexuales (en particular, las mujeres trans) se ven completamente excluidos/as del empleo formal
Acoso en el trabajo
El fenómeno del acoso puede ser abordado con distintos enfoques, hay quien lo considera un vestigio de nuestro pasado animal o una enfermedad, pero también es una agresión, un estresor, y un delito laboral.
El portal de riesgos psicosociales [3]del INSST distingue tres tipos de acoso:
-El Acoso psicológico en el trabajo, según la nota técnica de prevención 854 [4] elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, puede definirse como “Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.”
–El Acoso discriminatorio está definido en el Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social [5], como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.
– El Acoso sexual se encuentra definido en el Art. 7.1° de la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres [6], como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El segundo párrafo del mencionado precepto declara “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo”.
En los casos de acoso se dan conductas o actos de violencia. Pueden consistir en ataques, amenazas, agresiones verbales, rumores… Hay dos partes implicadas: parte acosadora, con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras, y parte acosada, con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. Los hechos se producen de forma reiterada, y durante un tiempo prolongado.
Las consecuencias del acoso para la persona trabajadora afectada pueden ser tanto psíquicas como físicas o sociales. Desde el punto de vista laboral, posiblemente resulten personas desmotivadas, que encuentran el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento, y no tendrán un óptimo rendimiento.
Las consecuencias del acoso para la organización del trabajo se reflejan en el rendimiento, el clima social y la accidentabilidad. El ambiente de trabajo se deteriora, impactando negativamente sobre la productividad y generando una degradación del clima laboral, con la posibilidad de aumento del número de accidentes.
También hay consecuencias negativas para el núcleo familiar y social de la persona afectada, y consecuentemente con todo lo anterior, se produce un impacto económico para la comunidad que no hay que menospreciar: pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. [7]
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